Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Op 28-5-2019 heeft de eerste kamer ingestemd met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB kan gezien worden als de opvolging op de Wet Werk en Zekerheid. Het doel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen, terwijl flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.
Werkgeverschap wordt door de nieuwe wetgeving duurder. Dit heeft als gevolg dat uitzenden duurder zal gaan worden, maar bijvoorbeeld ook de tijdelijke contracten die een inlener zelf sluit. Al het werkgeverschap wordt duurder, met uitzondering van onbepaalde tijd contracten met een vast aantal uren. Op 1 januari 2020 zal de WAB in werking treden.
Na 1 januari 2020 kunnen wij onze dienstverlening gewoon doorzetten.
De belangrijkste wijzigingen
- Ketenregeling
- Ontslagrecht
- Transitievergoeding
- Oproepkrachten
- Payrolling
- WW-premie
- Sectorverloning
Ketenregeling
De WAB biedt werkgevers de mogelijkheid om de duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verhogen van maximaal twee naar drie jaar. Het aantal contracten dat gedurende deze periode kan worden aangeboden blijft drie. De onderbreking tussen tijdelijke contracten kan worden verkort van zes naar drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Het verkorten van de onderbreking is cao afhankelijk.
Ontslagrecht
In de huidige situatie geldt dat een werkgever aan één van de acht ontslaggronden moet voldoen om een overeenkomst met een werknemer te beëindigen. Echter wordt er nu een negende ontslaggrond toegevoegd; de cumulatiegrond. Bij deze nieuwe negende grond heeft de rechter de mogelijkheid twee of meer ontslaggronden te combineren. Wanneer deze nieuwe ontslaggrond gebruikt wordt kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Op dit moment hebben werknemers recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Met ingang van 1 januari 2020 hebben werknemers vanaf dag één recht op een transitievergoeding. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft.
Oproepkrachten
Werkgevers moeten werknemers ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Oproepkrachten behouden recht op loon als het werk wordt afgezegd. Met de wetswijziging wordt voorgesteld dat een werknemer alleen verplicht is te komen werken als een werkgever hem vier dagen van tevoren oproept.
Payrolling
Werknemers die op payrollbasis werken krijgen met ingang van 1 januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dient zijn bij de opdrachtgever. Voor uitzendovereenkomsten geldt geen wijziging.
WW-premie
In de huidige situatie is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. De WW-premie wordt voor werkgevers lager wanneer zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.
Sectorverloning
Door invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is sectorverloning vanaf 1 januari 2020 niet meer toegestaan. Vanaf dat moment zullen álle uitzendondernemingen uitsluitend in sector 52 mogen verlonen. Dit geldt niet voor payrollondernemingen, die zullen ingedeeld worden in sector 45.
Het was voor uitzend- en payrollbureaus mogelijk om onder bepaalde voorwaarden in een andere sector te verlonen en daardoor van sectorale voordelen te genieten. Denk hierbij aan lagere premies en dus een kostprijsbesparing. Dit heet sectorverloning. Sectorverloning is niet langer mogelijk vanaf 1 januari 2020. One doet niet aan sectorverloning. Daarom heeft deze wijziging geen invloed op onze kostprijs.
Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?
Uitzenden en payrolling lijkt in de basis erg veel op elkaar. Er zijn bij beide ten minste drie partijen bij betrokken: het payrollbedrijf of het uitzendbedrijf, inlener en werknemer. Echter is er één groot essentieel verschil tussen beide. Bij payrolling vindt het werving en selectieproces bij de inlener plaats en bij uitzenden gebeurt dit door een intercedent. Dit betekent dat er bij payrolling sprake is van een exclusieve terbeschikkingstelling. De inlener selecteert de werknemer waarmee hij wil werken en verzoekt het payrollbedrijf deze werknemer in dienst te nemen om hem vervolgens exclusief aan hem ter beschikking te stellen. Bij uitzenden is er sprake van een niet-exclusieve terbeschikkingstelling omdat de werknemer bij verschillende inleners arbeid kan verrichten.
De allocatiefunctie
Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De allocatiefunctie bestaat eruit dat de uitzendwerkgever “een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”
Welke maatregelen gelden voor payrolling?
Voor payroll werknemers geldt dat zij exact dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die bij de inlener in dienst zijn. Hierbij is de wettelijke ketenregeling van toepassing: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. Het fasensysteem is bij payrolling dus niet meer van toepassing. Bij uitzenden is de inlenersbeloning beperkt tot zes elementen, maar bij payrolling volstaat dat niet: de payrollwerknemer krijgt ook recht op de bij de inlener geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.